By: Grant Shaw, Vice-président, Développement de l’entreprise, Stratégie et culture
L'entreprise avait probablement prévu de la formation pour vous aider durant cette période d'apprentissage. Maintenant, imaginez ce qu'auraient été les premiers mois à ce poste sans cette formation. L'expérience aurait été traumatisante.
La gestion du changement ressemble à cette formation à un nouvel emploi. Ou, comme l'explique autrement la firme de gestion du changement Prosci, la gestion du changement régit l'aspect humain du changement pour atteindre le résultat que vise l'entreprise. Elle aide les employés à réussir les transitions personnelles qu'impose l'adaptation au changement.
En tant que chef d'entreprise, vous savez à quelle vitesse votre société devra changer et s'adapter aux nouvelles conditions du marché, aux progrès technologiques ou à la concurrence. Selon l'ampleur du changement à effectuer, il pourrait affecter quelque chose de minime comme un simple processus de travail ou un aspect aussi important que les attributions des employés. Un bon de plan de gestion du changement fait en sorte que vos employés vivent la transition en douceur et dans l'harmonie.
Nous présentons dans cet article quatre modèles populaires que vous pouvez utiliser pour aider votre entreprise à réaliser plus en douceur son prochain changement.
Le SDCCR est un modèle de gestion du changement qui est ciblé sur des objectifs. Selon le modèle, tout ce que vous faites au cours du processus de gestion du changement est séquentiel - vous devez atteindre des objectifs cumulatifs pour réaliser l'objectif global du changement. La réussite de l'opération se concrétise quand les phases du changement se déroulent simultanément pour l'entreprise et les employés.
Voici les étapes du changement que préconise le modèle SDCCR (ADKAR).
Reconnaître la nécessité du changement.
Participer au changement et y adhérer.
Savoir comment changer et identifier à quoi le changement ressemblera sur le plan des compétences et des comportements.
Appliquer le changement quotidiennement.
Assurer la durée du changement à long terme.
CWB National Leasing applique le modèle SDCCR dans tous ses nouveaux projets. Souple, le SDCCR met l'accent sur l'importance de la communication des étapes du changement aux employés. Nous l'apprécions tellement que plusieurs de nos employés ont suivi avec succès le programme d'agrément en gestion du changement de Prosci.
Kurt Lewin a développé son modèle de gestion du changement pendant les années 1950 ; il comprend trois étapes simples :
Le modèle de Lewin est facile à comprendre avec une métaphore basée sur la glace. Supposons que vous ayez un cube de glace, mais que vous ayez besoin d'un cône. Vous feriez fondre le cube de glace (Dégel), placeriez l'eau dans un moule en forme de cône (Changement), et feriez regeler l'eau (Gel). Examinons chaque étape de plus près pour y voir clair.
C'est le stade de la préparation. Montrer à vos employés que le changement est nécessaire. Ensuite, remettre en question les processus, les valeurs et la culture de l'entreprise. L'état actuel de l'entreprise est-il propice à vos objectifs de changement ?
Selon Lewin, l'étape du dégel est la plus difficile. Cela n'est guère surprenant. Vous remettez en question tout ce que vos employés et vous savez sur l'entreprise, et vous faites naître l'incertitude.
C'est l'étape où vos employés commencent à accepter et à adopter le changement. La période pourrait être intense, car les employés s'acclimatent au changement et exercent leurs muscles à de nouvelles méthodes de résolution des problèmes. Pour faciliter le processus, ne lésinez pas sur le soutien.
Le changement stabilise la manière dont l'entreprise fonctionnera dans l'avenir. Les employés sont maintenant acclimatés aux nouveaux processus opérationnels et acceptent de nouvelles façons d'accomplir les tâches. Votre entreprise soutient et applique les changements totalement.
John Kotter a présenté ses Huit étapes vers le changement en 1996, après avoir analysé 100 entreprises et organismes en mutation. Kotter a révisé son modèle descendant du changement en 2015 afin de refléter l'accélération du changement organisationnel depuis les années 1990. Voici une brève description des huit étapes.
Identifiez une grosse opportunité et suscitez l'enthousiasme parmi les employés.
Créez une équipe interne pour gérer le changement. Votre équipe dirigera, coordonnera et fera connaître ses activités à l'échelle de l'entreprise.
Votre changement devrait cadrer avec la vision stratégique de l'entreprise. Si cette vision consiste à devenir le plus gros fournisseur de capsules de bouteilles en Amérique du Nord, apportez des changements qui rendent cet objectif réalisable.
Motivez les employés à soutenir le changement. Faites participer les volontaires aux activités et donnez-leur les moyens de contribuer à la réussite de l'entreprise.
Éliminez les obstacles comme les processus et les hiérarchies inefficaces pour que la coalition et les volontaires travaillent avec la liberté d'opérer le changement.
Ne laissez pas votre objectif de changement à long terme amoindrir les effets de victoires quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles à court terme. Fixez des objectifs graduels et célébrez les réalisations de votre entreprise.
Équilibrez la gestion du changement et l'encadrement des activités de changement pour favoriser la rapidité et la fréquence des adaptations. Gérez par la planification, la budgétisation et l'organisation ; assurez l'encadrement en fixant l'orientation, la motivation et l'alignement des employés sur leurs points forts.
Faites constater le lien qui existe entre les comportements nouveaux et différents des employés et la réussite de l'entreprise. La transparence aidera les employés à comprendre pourquoi le changement est précieux et à les maintenir sur la bonne voie.
Proposée à l'origine comme les cinq étapes des ennuis dans les années 1960, la courbe du changement de Kubler-Ross a finalement connu une grande renommée en tant que modèle de changement opérationnel dans les années 1980. Cette courbe n'est pas un modèle de changement indépendant mais plutôt un modèle qui facilite l'empathie avec vos employés à mesure que vous opérez le changement.
La courbe du changement comprend ces cinq étapes :
Un des inconvénients de ce modèle : Il part du principe que vos employés ne réagiront négativement qu'au changement et que, bien sûr, tout le changement n'est pas mauvais, surtout quand il aide à améliorer l'entreprise. Assurez-vous que votre plan de gestion du changement aborde chacune des cinq étapes quand vous l'appliquez.
Chaque modèle de gestion du changement a ses avantages et ses inconvénients, mais l'objectif est de bien comprendre l'impact que le changement aura sur vos employés et de rendre la transition aussi harmonieuse que possible. Allouez un laps de temps approprié à l'adaptation et soyez transparent sur la façon dont le changement améliorera l'entreprise et bénéficiera aux employés.
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