Embaucher le bon employé Partie 3 – La sélection

By: Wendy Guilbault, Gestionnaire, Ressources humaines

C’est l’heure de la sélection ! Vous êtes maintenant à la dernière ligne droite du processus d’embauche.

Voici la dernière de notre série d’entrées de blogue sur l’embauche de la bonne personne. L’embauche peut prendre beaucoup de temps et d’efforts, et nous avons voulu diviser ce processus en une série de trois entrées de blogue pour vous :

1. Le recrutement
2. L’entrevue
3. La sélection

Si vous n’avez pas eu la chance de voir les deux premières entrées, lisez-les pour que votre processus d’embauche soit réussi.

La sélection
 

Étape 1 – Vérifier les références

Réduisez votre liste de candidats à la suite des entrevues en personne, et demandez à vos finalistes de fournir au moins trois références liées au travail, de préférence un gestionnaire ou un superviseur duquel le candidat relevait directement. Un gestionnaire de l’embauche devrait toujours obtenir l’autorisation du candidat avant de communiquer avec les références. Préparez une liste de questions avant de communiquer avec les références de vos candidats afin d’obtenir tous les renseignements dont vous avez besoin.

Envisagez les questions suivantes avant de faire un appel :

• Que voulez-vous savoir ?
• Quelles questions poserez-vous ?
• Quelles sont les questions que vous ne pouvez pas poser ?

Lorsque vous communiquez avec une référence, présentez-vous et indiquez votre poste, expliquez la raison de votre appel, décrivez le poste et les compétences que vous recherchez, et remerciez la personne pour son temps et sa collaboration.

Selon le poste et l’organisme, vous pourriez aussi vouloir réaliser une vérification du casier judiciaire ou une vérification du dossier de scolarité. Ces vérifications sont seulement nécessaires pour les finalistes, et vous devriez toujours obtenir une autorisation signée du candidat avant de les réaliser.

Étape 2 – Choisir un candidat

C’est maintenant le moment de prendre une décision ! Les intervieweurs devraient travailler ensemble peu de temps après les entrevues des finalistes afin de sélectionner le meilleur candidat. Examinez les réponses de chaque candidat pendant les entrevues, les évaluations post-entrevues et les vérifications des références pour déterminer la personne la plus qualifiée et qui convient le mieux au poste.

Si vous avez de la difficulté à prendre une décision, vous pourriez envisager de faire une deuxième entrevue avec chacun des candidats entre lesquels vous hésitez. Vous pourriez rencontrer les finalistes avec des intervieweurs différents, ou garder les mêmes intervieweurs, mais poser des questions différentes. Incluez seulement les personnes qui influenceront la décision. Si vous décidez qu’une deuxième série d’entrevues est nécessaire, planifiez-les et évaluez si le candidat convient ou non aux besoins du poste et à la culture de l’organisme. Posez-vous les questions suivantes :

• Le candidat cadre-t-il avec la culture, les valeurs et les politiques de l’entreprise ?
• Le candidat possède-t-il les compétences, l’expérience et les études appropriées pour bien exercer l’emploi ?
• Le candidat a-t-il le potentiel de croître et la capacité et la volonté de prendre plus de responsabilités ?
• Le candidat peut-il bien s’entendre avec les collègues et les clients ? Peut-il travailler harmonieusement avec vous et avec les autres ?
• Le candidat a-t-il l’esprit d’équipe ? Est-il honnête et fiable ?
• Le candidat comprend-il l’échelle salariale du poste et est-il d’accord avec celle-ci ?

Si cela est nécessaire, préparez une deuxième entrevue : rédigez des questions d’entrevue, fixez des rendez-vous et des rencontres additionnels et organisez des tests de compétences (le cas échéant). Selon le poste, vous pourriez vouloir tester les candidats quant à leurs capacités langagières, à leur capacité d’analyse financière, à leurs compétences rédactionnelles ou à leurs compétences techniques.

Pendant la deuxième entrevue, fournissez une description détaillée du poste et faites la promotion de l’emploi en parlant de facteurs comme un programme d’avantages sociaux concurrentiel, des commodités en milieu de travail ou une culture d’entreprise enrichissante. Vous pourriez aussi faire faire une visite des bureaux aux candidats, et leur donner un aperçu réaliste de l’emploi.

Après cela, vous devriez être prêt à prendre une décision. C’est maintenant le moment de présenter une offre d’emploi au candidat choisi. N’oubliez pas, s’il y a lieu, l’offre d’emploi peut être assujettie aux résultats des vérifications des références.

Étape 3 – Communiquer avec les candidats non sélectionnés

N’oubliez pas d’envoyer des lettres aux candidats qui ont passé une entrevue, mais qui n’ont pas été sélectionnés. Ces candidats méritent une lettre sincère de votre part, les remerciant d’avoir envisagé le poste et d’avoir passé une entrevue pour l’emploi. Expliquez clairement qu’un autre candidat correspondait mieux aux qualités énoncées dans la description de travail.

Si vous planifiez de conserver certaines candidatures, avisez ces candidats pour qu’ils sachent que vous pourriez les envisager pour d’autres emplois qui pourraient se présenter au sein de l’organisme.

Vous avez parcouru tout le processus d’embauche. Il peut sembler intimidant, mais si vous le suivez étape par étape, vous serez plus susceptible de trouver la bonne personne pour l’emploi !